動(dòng)態(tài)與觀點(diǎn)
- 引 言 -
近年來，為方便管理公司，各大公司逐漸采用各種辦公軟件開展工作，但此類app的應(yīng)用往往需要由企業(yè)管理員將勞動(dòng)者加入群或其建立的企業(yè)賬號(hào)中，而此類辦公軟件的管理權(quán)限由企業(yè)掌握。
在與勞動(dòng)者發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議后，公司經(jīng)常在爭(zhēng)議尚未解決時(shí)即將勞動(dòng)者移出工作群或移出企業(yè)賬號(hào)中。此行為是否意味著公司單方解除勞動(dòng)合同，因涉及到對(duì)勞動(dòng)者賠償?shù)慕痤~，認(rèn)定移出工作群的法律性質(zhì)對(duì)勞動(dòng)者顯得尤為重要。
- 探 討 -
一、用人單位解除勞動(dòng)合同情形及其法律后果
我國(guó)法律規(guī)定，用人單位單方解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同主要分為兩類，對(duì)勞動(dòng)者的補(bǔ)償金數(shù)額或賠償金數(shù)額也因解除類型而有所不同，具體如下：
1. 用人單位法定解除
在未與勞動(dòng)者協(xié)商一致的情況下，用人單位有權(quán)解除勞動(dòng)合同的情形，規(guī)定在《勞動(dòng)合同法》第三十九條[1]、第四十條[2]中、第四十一條，主要包括勞動(dòng)者存在嚴(yán)重過錯(cuò)或因自身原因無法繼續(xù)履行勞動(dòng)合同以及用人單位在滿足法律規(guī)定條件時(shí)進(jìn)行裁員等情形。
《勞動(dòng)合同法》第四十六條規(guī)定，用人單位在依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十條、第四十一條[3]解除即在勞動(dòng)者無過錯(cuò)情況下還需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
2. 用人單位違法解除
用人單位在無任何法定理由的情況下解除勞動(dòng)合同?！秳趧?dòng)合同法》第四十八條[4]和第八十七條[5]規(guī)定，勞動(dòng)者在用人單位無故解除勞動(dòng)合同的情況下可以請(qǐng)求用人單位支付經(jīng)濟(jì)賠償金（二倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金）。
根據(jù)以上法律規(guī)定，若用人單位直接向勞動(dòng)者作出解除通知，勞動(dòng)者可以向用人單位主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或經(jīng)濟(jì)賠償金，但目前經(jīng)常有用人單位在與勞動(dòng)者發(fā)生爭(zhēng)議時(shí)，未向勞動(dòng)者作出任何通知即將勞動(dòng)者移出工作群，導(dǎo)致勞動(dòng)者無法開展日常工作，但用人單位又不作出其他表示的情形，這一系列行為影響勞動(dòng)者向用人單位主張權(quán)利，因此將勞動(dòng)者移出工作群有無解除勞動(dòng)合同的含義對(duì)勞動(dòng)者十分重要。
二、司法實(shí)踐視野下將勞動(dòng)者移出工作群的認(rèn)定
因用人單位法定解除勞動(dòng)合同需要向勞動(dòng)者作出通知，而本文探討的內(nèi)容僅限于用人單位未作出解除通知即將勞動(dòng)者移出工作群的情形，因此移出工作群是否等同于解除勞動(dòng)合同僅影響對(duì)用人單位是否系違法解除勞動(dòng)合同的認(rèn)定，本文案例也僅針對(duì)移出工作群是否為用人單位違法解除這一焦點(diǎn)問題展開。
通過檢索分析多份近年來勞動(dòng)者以用人單位將其移出工作群為由請(qǐng)求用人單位支付經(jīng)濟(jì)賠償金的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，筆者發(fā)現(xiàn)，不同法院關(guān)于這一行為法律性質(zhì)的認(rèn)定均不同，以下舉例說明。
移出工作群不能視為解除勞動(dòng)合同的案例
案例1
(2021)京0115民初7612號(hào)
王某與A公司于2019年10月27日建立勞動(dòng)合同關(guān)系，2020年4月22日王某被領(lǐng)導(dǎo)踢出釘釘系統(tǒng)，王某稱領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)日口頭陳述解除與其簽訂的勞動(dòng)合同。因此，王某相繼提起仲裁、訴訟，要求A公司支付違法解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)賠償金。
法院認(rèn)為，王某主張于2020年4月22日被口頭辭退，但并未舉證，故不予支持王某主張的違法解除勞動(dòng)關(guān)系賠償金。即僅依據(jù)A公司將王某踢出釘釘系統(tǒng)這一行為，無法認(rèn)定A公司已經(jīng)單方解除勞動(dòng)合同。
案例2
(2019)浙0326民初7431號(hào)
陳某與B公司于2015年10月13日建立勞動(dòng)合同關(guān)系。2019年8月，B公司在微信群通知陳某待崗，于同年9月將陳某踢出微信群，并且未將陳某列入駕駛員體檢名單范圍中。因此陳某相繼提起仲裁、訴訟，要求B公司支付違法解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)賠償金。
法院認(rèn)為陳某雖被B公司踢出微信群，且亦不在B公司駕駛員體檢名單范圍內(nèi)，但均不能產(chǎn)生解除勞動(dòng)關(guān)系的法律后果。即使陳某被踢出微信群時(shí)已經(jīng)處于待崗狀態(tài)，移出微信群的行為亦不能視為解除勞動(dòng)關(guān)系。
案例3
(2022)京02民終10392號(hào)
焦某與C公司于2019年11月21日建立勞動(dòng)合同關(guān)系。2021年8月23日至2021年8月30日期間，焦某與C公司一直在協(xié)商解除勞動(dòng)關(guān)系。8月26日，C公司將焦某從釘釘踢出，焦某認(rèn)為C公司已經(jīng)解除勞動(dòng)合同，因此相繼提起仲裁、訴訟。
法院認(rèn)為，C公司與焦某一直就勞動(dòng)合同解除事宜進(jìn)行協(xié)商，盡管尚未達(dá)成一致意見，但C公司在此期間并未最終明確告知焦某勞動(dòng)合同已經(jīng)解除或確定解除日期；C公司就其對(duì)焦某提出釘釘?shù)男袨樽鞒鼋忉?，且此后焦某仍正常上班，故無法證明C公司單方解除勞動(dòng)合同。
案例4
(2021)浙0103民初2503號(hào)
易某與D公司于2019年3月16日建立勞動(dòng)合同關(guān)系。2020年7月，D公司將易某踢出工作群。因此易某相繼提起仲裁、訴訟，要求D公司支付違法解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)賠償金。
法院認(rèn)為易某工作內(nèi)容系銷售業(yè)務(wù)，釘釘群并非其開展工作的唯一途徑，其系主動(dòng)不再為D公司工作，D公司不構(gòu)成違法解除勞動(dòng)合同。
移出工作群視為解除勞動(dòng)合同的案例
案例1
(2020)滬01民終1543號(hào)
唐某與E公司于2018年11月1日建立勞動(dòng)合同關(guān)系。2019年5月6日，E公司與唐某就解除勞動(dòng)合同事宜進(jìn)行協(xié)商，但雙方最終并未協(xié)商一致。
期間，E公司告知唐某已有新人替代其工作，唐某無需繼續(xù)到崗，并將其移出群聊。5月20日，E公司向唐某發(fā)送要求解除勞動(dòng)合同的通知。5月27日，E公司以唐某曠工為由解除合同。
因此唐某相繼提起仲裁、訴訟，法院認(rèn)為如果E公司認(rèn)為在雙方協(xié)商不成時(shí)唐某仍需上班，亦應(yīng)作出相應(yīng)的意思表示。而E公司未曾催告唐某仍需來公司上班，因此無法認(rèn)同公司解除勞動(dòng)合同的合法性。
在本案中，法院根據(jù)E公司與唐某協(xié)商解除合同時(shí)意思表示、結(jié)合提出微信群等情況，認(rèn)定E公司行為違法。
案例2
(2020)豫01民終16218號(hào)
王某與F公司于2019年3月11日建立勞動(dòng)合同關(guān)系。2020年5月31日，F(xiàn)公司將王某從公司相關(guān)工作群中踢出。
因此王某相繼提出仲裁、訴訟，二審法院認(rèn)為，王某以F公司于2020年5月31日將其從微信群里移除視為F公司解除勞動(dòng)關(guān)系合法有據(jù)，F(xiàn)公司構(gòu)成違法解除勞動(dòng)合同。
案例3
(2022)桂12民終1956號(hào)
何某與G公司于2018年10月1日建立勞動(dòng)合同關(guān)系。2021年3月31，G公司將何某踢出釘釘系統(tǒng)，導(dǎo)致何某無法打卡上班。因此何某相繼提起仲裁、訴訟，要求G公司支付違法解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)賠償金。
法院認(rèn)為G公司將何某踢出釘釘考勤系統(tǒng)，導(dǎo)致何某無法繼續(xù)打卡正常上班工作，之后未向何某發(fā)放工資、安排工作，該行為應(yīng)視為G公司解除或者終止勞動(dòng)合同，該行為構(gòu)成違法解除勞動(dòng)合同。
三、結(jié)論與建議
通過分析案例發(fā)現(xiàn)，勞動(dòng)者僅以用人單位將其移出工作群為由主張用人單位違法解除合同的案件，被法院支持的概率較低，大多數(shù)法院要結(jié)合單位是否已經(jīng)做出意思表示、移出工作群是否影響實(shí)質(zhì)辦公、單位是否繼續(xù)繳納社保、是否繼續(xù)為勞動(dòng)者安排工作等多種因素認(rèn)定單位是否構(gòu)成違法解除勞動(dòng)合同，而并不是僅以移出工作群這一行為直接作出認(rèn)定。
而在實(shí)際工作中，眾多勞動(dòng)者在用人單位移出工作群后即認(rèn)定公司已解除勞動(dòng)合同，不再繼續(xù)到崗或選擇自行向公司提交離職報(bào)告，但公司此時(shí)即可以以曠工為由解除勞動(dòng)合同或批準(zhǔn)勞動(dòng)者的離職報(bào)告，導(dǎo)致勞動(dòng)者無法向公司主張經(jīng)濟(jì)賠償金，利益受損。
因此，勞動(dòng)者若想維護(hù)自身權(quán)益，即使在公司已將其移出工作群、未安排工作的情況下，亦建議勞動(dòng)者繼續(xù)到崗工作，等公司做出確切的解除通知后再向公司主張權(quán)利或到崗后繼續(xù)與公司協(xié)商賠償事宜，以確保勞動(dòng)者能完全依據(jù)法律規(guī)定主張經(jīng)濟(jì)賠償金。
注釋與參考文獻(xiàn)：
[1] 《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定：“勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；(二)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；(三)嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；(四)勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的；(六)被依法追究刑事責(zé)任的。”
[2] 《勞動(dòng)合同法》第四十條規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：(一)勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；(二)勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；(三)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。”
[3] 《勞動(dòng)合同法》第四十六條規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：（一）勞動(dòng)者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的；（二）用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同并與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的；（三）用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的；（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動(dòng)合同的；（五）除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項(xiàng)規(guī)定終止固定期限勞動(dòng)合同的；（六）依照本法第四十四條第四項(xiàng)、第五項(xiàng)規(guī)定終止勞動(dòng)合同的；（七）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。”
[4] 《勞動(dòng)合同法》第四十八條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金?！?/span>
[5] 《勞動(dòng)合同法》第八十七條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金?！?/span>
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